Del.svg)
Del
En feilansettelse koster virksomheten over 500 000 kroner, og 1 av 10 slår faktisk feil. Hvordan sikrer du at du rekrutterer kandidater som passer inn i din organisasjonskultur og har forutsetningene for å lykkes? En god start kan være å lage en kandidat-persona.
Har du en klar formening om hvilke kandidater du er ute etter? Hvilke egenskaper og kvalifikasjoner har din idealkandidat? Hva kjennetegner menneskene som passer inn i din kultur?
Uten å ha en klar idé om hva som kjennetegner den ideelle kandidaten til stillingen du skal besette, er det umulig for deg å vurdere de søknadene og CV-ene du mottar. Det du trenger er en kandidat-persona.
Hva er en kandidat-persona?
En kandidat-persona er en fiktiv presentasjon av den ideelle kandidaten til rollen du skal besette.
Kandidat-personas utformes ved å definere de personlige egenskapene, ferdighetene og kompetansene kandidaten ideelt sett bør ha. Gjør du denne jobben grundig, blir rekrutteringsprosessen vesentlig enklere.
Les også: Derfor sliter mange organisasjoner med å finne og utvikle sine digitale talenter
Hvordan kan kandidat-personas være til hjelp?
En god kandidat-persona gjør det enklere å skrive relevante stillingsbeskrivelser, som igjen vil øke antallet relevante søkere. Den bidrar også til en bedre forståelse av hvilke rekrutteringskanaler du skal benytte for å nå de mest aktuelle kandidatene.
Slik lager du en kandidat-persona
Det er tre trinn du må igjennom:
- Undersøke
- Identifisere trender
- Skape personahistorier
Trinn 1: Undersøkelse:
En kandidat-persona må baseres på faktiske data, ikke magefølelse eller antagelser. For å oppnå et godt resultat må du spille på interne ressurser for å få et korrekt bilde av hva stillingen faktisk innebærer i praksis.
Ideelt sett bør du ha en persona for hver rolle du har behov for i virksomheten din.
Forhør deg med dine ansatte
Den beste måten å samle informasjon på er gjennom samtaler med ansatte. De kjenner til og innehar mange av de egenskapene du er ute etter hos nye medarbeidere. Still spørsmål for å forstå hva som bidrar til at ansatte lykkes i virksomheten din – dette er verdifull input til din persona.
Under har jeg listet opp noen spørsmål du kan stille til kollegaene dine:
- Hva er det ved rollen din du liker best?
- Hvorfor søkte du på stillingen i virksomheten?
- Hva liker du ved kulturen vår?
- Hvilke ferdigheter er viktige for at du skal lykkes?
- Hva er dine viktigste mål?
Avklar med viktige interessenter i virksomheten
Sørg for å alltid forankre ansettelse av nye medarbeidere hos viktige interessenter i virksomheten. Kall inn aktuelle interessenter for å avklare hvilke egenskaper, ferdigheter og kvalifikasjoner de gjerne vil se hos den som ansettes.
Viktige områder å dekke i en slik samtale er:
- Hvilken jobbtittel skal personen ha?
- Hvor finner vi de rette kandidatene?
- Hva gjør de i dag? Er det bestemte ferdigheter du er ute etter?
- Hvor viktig er erfaring? Skal mangel på erfaring diskvalifisere søkere?
- Hvilke formelle kvalifikasjoner skal kandidaten ha? Er det viktig med en bestemt utdanningsbakgrunn, f.eks. grad, høyskole/universitet?
- Hvilke mål har de gode kandidatene? Hvilke ambisjoner har de?
- Hvordan kommuniserer du med kandidatene nå? Er det via LinkedIn, online forum, Twitter? Når dere de kandidatene dere ønsker å nå?
Ved å få svar på disse spørsmålene er du godt på vei til å skape din første kandidat-persona.
Her er en persona-sjekkliste som sikrer at du ikke glemmer noe:
- Hvilken jobbtittel skal du se etter?
- Hvor jobber de?
- Hva gjør de? Hvilke ferdigheter har de?
- Hvilket erfaringsnivå har de?
- Hvilke personlige egenskaper er ønsket?
- Hvilke typiske mål forventer du å høre om?
- Hvordan kommuniserer du med dem i dag?
Kandidater
På dette tidspunktet bør du ha en ganske nøyaktig idé om hvem din persona er. Du har avklart hvilke egenskaper og ferdigheter du skal se etter.
Utfordringen nå er at det du har gjort så langt er sett utelukkende fra virksomhetens perspektiv. For å sikre en riktig kandidat-persona, må du snakke med kandidatene også.
Ikke vær redd for å spørre kandidatene om hvorfor de ønsker å jobbe i virksomheten din. Bruk de samme spørsmålene som du stiller til dine ansatte, så kan du sammenligne svarene og se hvordan de samsvarer.
Trinn 2: Se etter trender
Det neste du må gjøre er å analysere egne data og se etter trender. Denne øvelsen blir spesielt viktig når du lager flere personas, da du vil avdekke trender og fellestrekk mellom ulike roller.
Du kan for eksempel se at alle vellykkede ansettelser innen markedsføring og salg er ekstroverte pådrivertyper – og kanskje har de har tatt en bestemt type utdanning, eller kommer fra samme høyskole eller universitet. Dette vil være trender og fellestrekk du kan vurdere å trekke inn i alle salgs- og markedsføringspersonas.
Et spørsmål som ofte stilles i denne fasen er hvor mange kandidat-personas man skal se etter. Hvor mange trenger vi?
Svaret er: så mange det er behov for. Skal du dekke et vidt spekter av roller trenger du et mangfold av personas. Hvis du derimot kun ser etter én bestemt kandidattype, kan du begrense det ned til noen få personas.
Trinn 3: Personahistorier
Det siste trinnet er å skape personahistorier.
Personahistorier trekker sammen alle de punktene du har skaffet til veie i undersøkelsene dine og skal gi et dekkende bilde av din persona. Dette gjør det enklere for deg å velge ut de mest egnede kandidatene til intervjurundene.
La oss se på et enkelt eksempel på hvordan en kandidat-persona kan se ut:
«Markedsfører Marianne»:
Dette er et eksempel på en persona for en stilling som digitalmarkedsfører, hvor kombinasjonen av interesser og erfaring gjør henne til en egnet kandidat til rollen.
Les også: Innholdsstrategi: Slik lager du personas til markedsføring og salg
En rask oppsummering
Feilrekruttering er dyrt og ubehagelig, spesielt hvis du må avslutte arbeidsforholdet. Hvis du vil sikre at ditt team jobber målrettet når de søker, kommuniserer og gjennomfører screening av aktuelle kandidater, vil utvikling av personas være en god strategi.
